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Pour le développement du management public territorial et autres réflexions...

Replaçons l'humain au centre du management : ne pas jouer les apprentis sorciers

20 Mai 2014 , Rédigé par Jean-Pierre MARC Publié dans #Management stratégique, #recrutement, #rh, #graphologie

J'ai, bien entendu, dans ma carrière, eu à me faire recruter et aussi à recruter moi même comme directeur général des services.

Ma première expérience d'outils spécifiques au recrutement fut lors de mon troisième recrutement comme DGS oú il m'avait été signifié que ma candidature ferait l'objet d'une analyse graphologique. Je ne manquais pas d'être inquiet vu  ma mauvaise  écriture (et c'est un doux euphémisme !) mais je finis par trouver l'exercice intéressant sans doute parce qu'il me fut favorable. Notons cependant qu'aujourd'hui la graphologie est totalement abandonnée en matière de recrutement au profit de nouvelles modes.

Ensuite je fus confronté  à différentes typologies de tests dits de personnalité  et là je dois dire que je suis pour le moins  dubitatif. Au delà de l'aspect tests psycho des suppléments du week end de votre quotidien régional; il me semble que ces tests procèdent d'un croisement assez osé entre psychologie (à différentes doses) et mathématiques avec l'utilisation d'agorithmes pour analyser les résultats, leur pertinence et leur cohérence. Bien sûr tout cela ressort sur de beaux graphiques en couleurs donnant l'impression d'une rationnalité et d'une expertise infaillibles. Certains tests vous classent en fonction de caractéristiques dans d'autres vous êtes une couleur donnée (l'une des couleurs étant bien entendu plus adaptée au poste qui doit être pourvu !).

Pourquoi un tel recul vis à vis de ces méthodes ? Sans doute du fait d'avoir connu  des personnes passées au cribles de ces outils être recrutées sur des postes qui visiblement ne leur convenaient pas voire qui les faisaient souffrir. Un peu de psychologie aurait sans doute  suffi à éviter ces situations. 

Entendons nous bien il ne s'agit pas de remettre en cause une quelconque volonté de professionnaliser les recrutements dans la fonction publique territoriale ou ailleurs. Néanmoins il s'agit de ne pas perdre de vue le bon sens; un bon sens qui veut qu'un recrutement comme me l'avait précisé un intervenant lors d'un stage c'est aussi répondre à la question : est ce que j'ai envie de travailler avec cette personne ? est ce que le courant passe ?

Et pour cela on peut modéliser, mathématiser, "questionnariser"  autant que l'on veut on n'aura toujours que quelques facettes (d'ailleurs parfois différentes d'un test à l'autre voire du même test) de la personnes que l'on a en face de soi. Or j'ai peur que notre esprit français cartésien se donne des cautions  scientifiques afin d'essayer d'objectiver des choses qui ne peuvent de toutes façons pas l'être. Pourtant Crozier ne cesse de nous rappeler que rien ne vaut les relations de face à face et que nous avons besoin en France de les développer. Pour connaître quelq'un rien de mieux à ce jour encore que des entretiens ! Mais des entretiens bien préparés et bien conduits et en la matière nous avons, c'est vrai,  encore des progrès  à faire.

Tout cela est d'autant plus vrai entre un(e) maire et son ou sa DGS. Donc adopter des méthodes d'aide au recrutement  peut-être (sachant qu'elles sont parfois très coûteuses à l'heure des économies tous azimuts ) mais en n'oubliant pas de tenir compte de la personnalité dans son ensemble et ... des compétences. Bref ici encore du bon sens !

Nota : cet article fait partie d'une série dont vous trouverez ci-contre le plan.

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